Sistema de Boletines Oficiales Municipales (SIBOM)
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Sistema de Boletines Oficiales Municipales (SIBOM)
Boletines/Vicente López
Decreto Nº 4787/17
Vicente López, 07/11/2017
Visto
La Ordenanza Municipal Nº 34.394, los Decretos Nros. 3541/16 y 4516/16, y;
Considerando
Que este Departamento Ejecutivo entiende que la Gestión por Desempeño es una herramienta que contribuye a elevar el nivel de eficacia de los agentes municipales de acuerdo a los
objetivos del Municipio;
Que la misma a fin de su perfeccionamiento ha sido objeto de estudio y rediseño;
Que atento lo expuesto corresponde proceder a plasmar los cambios en el Procedimiento de Evaluación de Desempeño aplicable a todos los agentes municipales contemplados en el
régimen de la Ordenanza Municipal Nº 34.394;
Por ello, el INTENDENTE MUNICIPAL DE VICENTE LOPEZ, en uso de sus atribuciones,
DECRETA
ARTICULO 1°.- Deróguense los Decretos Nros. 3541/16 y 4516/16
ARTICULO 2°.- Apruébase el Procedimiento de Evaluación de Desempeño que como ANEXO I forma parte integrante del presente.
ARTICULO 3°.- Apruébanse los formularios de Evaluación de Desempeño que se adjuntan como ANEXO II.
ARTICULO 4°.- Establécense los modelos de Campana que utilizará cada Secretaría y Sub Secretaría, de acuerdo al detalle estipulado en ANEXO III.
ARTICULO 5°.- Delegase en la Secretaría de Recursos Humanos la facultad de diseñar e implementar la herramienta de ponderación de los factores y grados de la Evaluación de Desempeño.
ARTICULO 6°.- Refrende el presente Decreto el Señor Secretario de Recursos Humanos.
ARTICULO 7°.- Dese al Registro Municipal de Decretos y comuníquese a todas las Secretarías dependientes del Departamento Ejecutivo. Cumplido, archívese.
Fdo: Macri- Szlapak
ANEXO I
INDICE
Objetivo ..........................................................................................................................................3
Alcance ..........................................................................................................................................3
Antecedentes ................................................................................................................................3
Definiciones .................................................................................................................................4
Competencias, grados y ponderaciones ....................................................................................5
Período de Evaluación .................................................................................................................6
Proceso .........................................................................................................................................6
Etapa 1 – Comunicación............................................................................................................ 6
Etapa 2 – Asesoramiento y Capacitación ................................................................................7
Etapa 3 –Evaluación ................................................................................................................7
Etapa 4 – Envío .......................................................................................................................10
Etapa 5 – Procesamiento ……………………....……………...……………..……...……....………….………10
Anexo ...........................................................................................................................................11
Estructurar la Gestión del Desempeño desde las competencias laborales definidas en el Manual de Competencias, con la finalidad de:
Todos los empleados comprendidos por la Ordenanza Nº 34394, en todas las modalidades de contratación, directores de planta política y delegados municipales. En todos los casos, deberán contar con 1 (un) año como mínimo de antigüedad en el municipio[1].
En caso de pases / trasferencias a otra dependencia el empleado será evaluado por el evaluador con quien haya trabajado el período más extenso.
Procedimiento de la Evaluación de Desempeño (en adelante ED) de empleados de la Municipalidad de Vicente López (en adelante MVL) correspondiente al año 2016 regulado en los Decretos N° 528/15, 3541/16 y 4516/16.
Gestión del Desempeño: es un proceso continuo, que refleja buenas prácticas de gestión que implican definir objetivos y dirección, monitorear y medir el desempeño y tomar las acciones correspondientes.
Descripción de puestos: es una herramienta que permite conocer en detalle las tareas, funciones y responsabilidades de un puesto determinado, más allá de quien lo ocupe.
Evaluación de Desempeño: es una herramienta que permite valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento laboral de los empleados. Brinda retroalimentación al empleado sobre la forma en que cumple sus funciones. Integra la gestión del desempeño.
Competencia Laboral: es una combinación de aptitudes, atributos y comportamientos que están directamente relacionados con un desempeño exitoso en el trabajo.
Grado: cada uno de los diversos estados o niveles que, en relación de menor a mayor, puede asumir una Competencia Laboral. Se expresa como comportamientos o resultados de estos que permiten asociar el desempeño del empleado con el grado que mejor lo representa.
Evaluador: es quien tiene la responsabilidad de planificar y organizar el trabajo de su/sus empleado/s a cargo, además de definir los parámetros de realización, supervisar el trabajo realizado, motivar el aprendizaje, asignar los recursos para el cumplimiento de las tareas, y emitir un juicio de valor acerca del desempeño utilizando la herramienta creada para tal fin.
Evaluado: es el destinatario de la evaluación de desempeño, la cual le permite saber cuáles comportamientos y resultados de sus tareas y responsabilidades son mejor valorados respecto de los objetivos previamente definidos por el evaluador. Participa en el diseño de sus propios planes de mejora en base a los resultados de su evaluación.
Mando Medio: son los responsables de coordinar y supervisar a los equipos de trabajo a su cargo, desarrollando y/o implementando normas y procedimientos de trabajo de acuerdo con los objetivos municipales. La función ejercida resulta independiente de la categoría que revista el agente.
Operativo: es el empleado que ejecuta las tareas indicadas por su superior. El concepto de operativo incluye diversas tareas como técnicas – profesionales, administrativas, atención al vecino, mantenimiento, limpieza, cadetería, etc.
V.- Competencias, Grados y Ponderaciones
La MVL implementa un modelo integrado de gestión de recursos humanos. En este marco, la ED basa su análisis en conductas y comportamientos observables y evaluables representativas de las competencias laborales.
Las competencias laborales establecidas tienen una influencia decisiva para el desarrollo de cada uno de los puestos de trabajo y, para el funcionamiento de la MVL.
Existen tres competencias nucleares a evaluar en todos los puestos:
Completa el análisis del desempeño del Personal clasificado como Operativo:
Completa el análisis del desempeño del Personal clasificado como Mando Medio:
El desempeño de los empleados alcanzados por el presente procedimiento es medido a través de los formularios de Evaluación de Desempeño.
Cada Competencia es expresada por 5 (cinco) grados diferentes y excluyentes. A nivel general se puede considerar, tomando en forma creciente que:
VI.- Período de evaluación
El período a evaluar es el comprendido entre los meses de noviembre del año 2016 hasta octubre del año 2017.
VII.- Proceso
Etapa 1: Comunicación. Comunicación- Capacitación- Evaluación- Envío-Procesamiento
Etapa 2: Asesoramiento y Capacitación.
Comunicación- Capacitación- Evaluación- Envío- Procesamiento
Etapa 3: Evaluación.
Comunicación- Capacitación- Evaluación- Envío- Procesamiento
Para que la ED pueda convertirse en un aprendizaje, es precisa una conversación inicial con el evaluado en donde quede claro el punto de partida y las competencias a evaluar, destacando el impacto y la valoración por parte de la Municipalidad de las mismas.
Este análisis permite identificar los temas relevantes y resulta de apoyo fundamental al momento de completar el formulario de evaluación.
Cada evaluación tiene un resultado final (A, B, C, D o E) y el total de las evaluaciones deben estar dentro de los parámetros de distribución normal (Campana de Gauss). Aquel evaluador que tiene a su cargo personal operativo y mando medio, cuenta con una campana para cada tipo de evaluación.
En MVL, considerando la dotación total, los porcentajes máximos establecidos para cada resultado final son:
*10% con resultado “A”
* 20% con resultado “B”
* con resultado “C”, sin límite
* 20% con resultado “D”
* 10% con resultado “E”
La SRH habilita el acceso a completar los formularios de evaluación, a través de la Web del Empleado, a partir del primer día hábil de noviembre y por el término de 15 días corridos. Este acceso es exclusivo para los evaluadores.
El evaluador realiza las evaluaciones de cada uno de los empleados a su cargo, seleccionando solo un grado (A, B, C, D o E) para cada competencia evaluada.
Campana Modelo 1: los máximos de la campana son por validador.
Cada evaluador puede ingresar todas las valoraciones en A, B, C, D y E que a su criterio considere para su equipo.
El validador revisa todas las evaluaciones cargadas. Puede suceder alguna de estas dos situaciones:
En este caso, el validador se contacta con el evaluador y juntos analizan y rectifican las mismas.
Campana Modelo 2: los máximos de la campana son por evaluador.
Cada evaluador ingresa las valoraciones según los cupos de su campana.
El validador del área presta conformidad a través de la Web del Empleado.
Etapa 4: Envío. Comunicación- Capacitación- Evaluación- Envío- Procesamiento
Cada Secretaría es la responsable de enviar a la SRH las evaluaciones con la totalidad de las firmas, antes del último día hábil de noviembre. Las mismas deben ser entregadas en Ventanilla Única de la SRH, en sobre cerrado dirigido a la Coordinación de Capacitación y Desarrollo.
Etapa 5: Procesamiento Comunicación- Capacitación- Evaluación- Envío- Procesamiento
[1]No están comprendidos en éste procedimiento quienes revistan como Intendente, Secretarios, Sub Secretarios, Directores Generales, Cuerpos de Asesores, Contador Municipal, Tesorero, Director General de Compras, Juez de Faltas, personal del H.C.D y de Defensoría del Pueblo. Asimismo, quedan excluidos del presente procedimiento aquellos empleados comprendidos en la Carrera Profesional Hospitalaria (Ley Nº 10.471) y en el Estatuto Docente 4676 y la Ordenanza Nº 26997.
[2]Las actividades se modifican anualmente en base a las necesidades específicas relevadas por la Coordinación de Capacitación y Desarrollo.
[3]Esta información se encuentra contenida en las Descripciones de Puestos (DP). Los evaluadores podrán solicitar las DP que se encuentren relevadas para ser tomada como referencia.
ANEXO II
EVALUACION DE DESEMPEÑO 2017 – PERSONAL OPERATIVO
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APELLIDO Y NOMBRE: (aparece automático) |
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Nº LEGAJO: (aparece automático) |
DEPENDENCIA: (aparece automático) |
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MAIL: (aparece automático, puede modificarse) |
SECRETARIA: (aparece automático) |
|
Orientación al público Capacidad para identificar, comprender y satisfacer las necesidades del público interno y externo, aún aquellas no expresadas. Implica conocer y resolver los requerimientos de la organización y el público, incluso aquellos ajenos a la tarea diaria. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
Presta el servicio mínimo requerido. Da respuestas rápidas y puntuales a las preguntas del público sin ahondar en necesidades, problemas latentes o tener en cuenta su contexto, pudiendo así, resultar en errores. No proporciona mayores argumentos o alternativas viables. Frecuentemente está desinformado respecto de las necesidades o problemas actuales o potenciales del público. |
A |
|
Se preocupa por brindar respuestas satisfactorias a los requerimientos explícitos de quienes le solicitan algo. No realiza seguimiento sobre las soluciones brindadas. |
B |
|
Realiza seguimiento al servicio o respuestas entregadas al público, de forma de garantizar la satisfacción. Ajusta y corrige su trabajo para adecuarse a las necesidades, busca retroalimentación para asegurarse de comprender los requerimientos de las personas que atiende. |
C |
|
Asume la responsabilidad por la satisfacción del público. Motiva a sus pares para lograr un alto nivel de servicio y desempeño hacia los usuarios. Propone alternativas y mejoras para optimizar la calidad de los servicios entregados. Indaga sobre necesidades no siempre explicitadas. |
D |
|
Analiza información sobre problemas frecuentes y quejas, formulando propuestas orientadas a revertirlas a la brevedad. Toma en cuenta lo planteado por sus públicos (interno y/o externo) en pos de la mejora del servicio. |
E |
|
Orientación al resultado Capacidad de proponerse niveles de rendimiento superior a los alcanzados previamente. Los estándares pueden ser el propio desempeño individual en el pasado (esfuerzo por superarlo), un objetivo mensurable (estándares de desempeño), el desempeño de los demás (competitividad), el establecimiento de metas desafiantes o lograr aquello que nadie antes consiguió (innovación). |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
Se enfoca en su trabajo, pero no alcanza aceptables estándares de resultados. Trabaja según las peticiones que se le formulan o mecánicamente. No se interesa por entender ni por obtener los resultados de su trabajo. |
A |
|
Trata de hacer bien o correctamente el trabajo. Puede expresar frustraciones por el desperdicio o ineficiencia, pero no realiza mejoras específicas. De encontrar problemas en su trabajo, no genera acciones para corregirlos. |
B |
|
Trabaja para alcanzar los resultados y estándares definidos por el área. Frecuentemente cumple los compromisos derivados de los programas y planes de trabajo. Hace o propone cambios concretos en los métodos o planes de trabajo operativos para conseguir mejoras en el rendimiento, aunque sin establecer metas específicas. |
C |
|
Fija metas desafiantes y se prepara para alcanzarlas. Finaliza los proyectos o actividades a pesar de las dificultades, mostrando perseverancia, cumpliendo con un mínimo del 90% de la planificación y el presupuesto. Elabora e implementa proyectos para la municipalidad, que promueven la innovación y mejoras que permiten anticipar requerimientos futuros. |
D |
|
Toma decisiones y establece prioridades y objetivos, efectuando un análisis explícito de la relación costo-beneficio. Finaliza los proyectos o actividades a pesar de las dificultades, mostrando perseverancia, cumpliendo con el 100% de la planificación y el presupuesto. |
E |
|
Priorización de la Calidad Capacidad de utilizar los conocimientos sobre los procedimientos, situaciones y la cultura de la organización para identificar los problemas y oportunidades potenciales, en búsqueda de la mejora / optimización de los procesos. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
En sus reportes, trabajos y/o presentaciones evidencia poco esmero y falta de prolijidad. Frecuentemente, sus observaciones están basadas en supuestos, conjeturas o prejuicios. Suele mantener desorden en el ámbito de trabajo. |
A |
|
Muestra preocupación general por el orden y la calidad. Se esfuerza en conseguir calidad. Quiere que el espacio de trabajo, los roles, las expectativas, las tareas y los datos estén claros, correctos y a menudo por escrito. |
B |
|
Chequea la exactitud de la información que usa y de su trabajo. Respeta los procedimientos y se interesa por incorporar mejores prácticas dentro sus procesos. Cumple sus compromisos administrando las contingencias. |
C |
|
Monitorea la calidad de su trabajo, chequea para asegurarse que se siguen los procedimientos y mantiene registros claros y detallados. Establece prácticas / procesos de revisión minuciosa. Cuando los procedimientos establecidos aparecen extemporáneos o inconvenientes procura ordenadamente su mejora. |
D |
|
Monitorea el progreso de un proyecto en referencia a etapas o fechas límites. Monitorea datos, descubre debilidades o datos perdidos y busca información para asegurar confiabilidad. Mantiene el orden y aumenta la efectividad en sistemas y procedimientos existentes. Da respuesta efectiva a múltiples demandas. Verifica las condiciones de satisfacción para informes, protocolos, minutas, etc. |
E |
|
Comunicación Se comunica promoviendo el diálogo. Demuestra capacidad de escuchar, hacer preguntas y expresar conceptos e ideas, tanto en instancias individuales como grupales. Intercambia mensajes con claridad y precisión, en forma verbal y escrita, verificando la comprensión de los mismos y utilizando un lenguaje que se ajusta a sus interlocutores y al contexto. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
No comparte información que para otros puede ser relevante. En ocasiones sus respuestas orales o escritas son ambiguas. Se expresa siempre de igual manera, sin adaptarse a su interlocutor. |
A |
|
Se expresa de forma clara, tanto de manera oral como escrita. Muestra preocupación por entender los mensajes y entregar la información correcta para las necesidades de sus interlocutores. |
B |
|
Adapta sus mensajes al tipo de interlocutor y contexto, verificando la comprensión. Considera las perspectivas y opiniones de otros, con manifiesta disposición para escuchar. Transmite respeto e interés, así como seguridad generando ambientes de confianza y participación. Difunde información pertinente entre sus pares. |
C |
|
Maneja las expectativas de sus interlocutores, empleando tacto y pertinencia al transmitir sus ideas. Es capaz de comunicar temas técnicos complejos, a diferentes personas y distintos contextos. Modera efectivamente intercambios grupales |
D |
|
Comunica sus ideas en forma clara, eficiente y fluida, logrando que su audiencia entienda y se oriente en el sentido deseado. Decodifica y aplica adecuadamente el lenguaje verbal y no verbal. Genera cambios de ideas o acciones basándose en aportes positivos y objetivos |
E |
|
Organización y planificación Capacidad de establecer un conjunto de actividades, así como la habilidad para llevarlas a término, (proyecto de trabajo) - para sí mismo o para otros, contemplando prioridades, procedimientos, tiempos y recursos con criterios de eficacia y orden. Incluye la visión global y alineamiento práctico de las metas a corto, mediano y largo plazo. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
Requiere asistencia y control cercanos. Realiza las tareas a medida que le son solicitadas o presentadas. No aplica las metodologías de trabajo ni prevé los recursos (materiales y herramientas) que necesita para la realización de la tarea. |
A |
|
Planifica y organiza el trabajo diario. Tomando en cuenta las instrucciones, los procedimientos y la extensión de las labores, ordena las tareas encomendadas para cumplir con las responsabilidades asignadas. Mantiene ordenado su espacio de trabajo y fácil acceso a la información requerida para el ejercicio de sus labores. |
B |
|
Establece planes de corto plazo para la realización de sus tareas con indicadores de verificación de cumplimiento. Define prioridades y medios para controlar la calidad del trabajo. Puede efectuar cambios a partir de requerimientos imprevistos. Mantiene registro ordenado y actualizado de la información procesada, en base a procedimientos establecidos. |
C |
|
Programa sus actividades. Elabora una planificación conforme a los recursos y alcance de las actividades a su cargo. Utiliza instrumentos básicos de trabajo para realizar seguimiento y definir acciones correctivas a los proyectos/ programas, de ser necesario. Genera reportes informativos a supervisores y otros interesados. |
D |
|
Programa sus actividades con visión global. Planifica conforme a los recursos y alcance de las actividades a su cargo. Utiliza herramientas e instancias formales de trabajo para realizar seguimiento y definir acciones correctivas. Considera los cambios del entorno y visualiza cómo éstos pueden, y/o efectivamente, impactan en su planificación. |
E |
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL SECRETARIO
EVALUACION DE DESEMPEÑO 2017 – PERSONAL MANDOS MEDIOS
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APELLIDO Y NOMBRE: (aparece automático) Nº LEGAJO: (aparece automático) MAIL: (aparece automático, puede modificarse)
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DEPENDENCIA: (aparece automático) SECRETARIA: (aparece automático) |
|
Orientación al público Capacidad para identificar, comprender y satisfacer las necesidades del público interno y externo, aún aquellas no expresadas. Implica conocer y resolver los requerimientos de la organización y el público, incluso aquellos ajenos a la tarea diaria. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
Presta el servicio mínimo requerido. Da una respuesta rápida y puntual a las preguntas del público sin ahondar en las necesidades, problemas latentes o sin tener en cuenta su contexto, pudiendo esta, consecuentemente, ser incorrecta. No proporciona mayores argumentos o alternativas viables. Está desinformado respecto de las necesidades o problemas actuales o potenciales del público de referencia. |
A |
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Identifica a su público y se preocupa por brindar respuestas. Responde a los requerimientos de servicio tomando en cuenta exclusivamente las necesidades que el público (interno y externo) le plantea. Genera idéntico comportamiento en sus equipos. |
B |
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Realiza seguimiento al servicio o respuestas entregadas al público, de forma de garantizar la satisfacción. Busca retroalimentación respecto de la calidad de sus servicios. Motiva a los otros para la mejora del servicio. Propone alternativas a respuestas estandarizadas. Indaga necesidades no explícitas. |
C |
|
Usa una perspectiva de mediano plazo. Mediante acciones concretas de control y seguimiento enfoca la gestión de sus subordinados hacia la entrega de soluciones que satisfacen continuamente los requerimientos de sus contrapartes. Insta al análisis de quejas y problemas frecuentes para mejorar la atención. |
D |
|
Lidera el equipo a su cargo, asegurando que la calidad del servicio supere ampliamente las expectativas de quienes lo reciben. El cuidado del público interno y externo forma parte siempre de su plan de trabajo. Fomenta una cultura orientada a entregar un servicio de calidad y que satisfaga las expectativas de sus públicos. |
E |
|
Orientación al resultado Capacidad de proponerse niveles de rendimiento superior a los alcanzados previamente. Los estándares pueden ser el propio desempeño individual en el pasado (esfuerzo por superarlo), un objetivo mensurable (estándares de desempeño), el desempeño de los demás (competitividad), el establecimiento de metas desafiantes o lograr aquello que nadie antes consiguió (innovación). |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
Se enfoca en su trabajo, pero no alcanza aceptables estándares de resultados. Trabaja según las peticiones que se le formulan o mecánicamente. No se interesa por entender ni por obtener los resultados de su trabajo. |
A |
|
Trata de hacer bien o correctamente el trabajo. Puede expresar frustraciones por el desperdicio o ineficiencia, pero no realiza mejoras específicas. En general, efectúa el trabajo correctamente, pero de encontrar problemas en sus tareas o las del personal a cargo, no genera acciones para corregirlos. |
B |
|
Frecuentemente su área alcanza los resultados que se le solicitan. Hace o propone cambios específicos en el sistema o en sus propios métodos de trabajo para conseguir mejoras en su propio desempeño y en el de su equipo. Puede realizar algo novedoso o diferente en su rol o área para mejorar el rendimiento. Persevera, intenta una y otra vez algo que se propuso. |
C |
|
Fija metas desafiantes y se prepara y actúa para alcanzarlas. Finaliza los proyectos o actividades a pesar de las dificultades, mostrando perseverancia, cumpliendo con un mínimo del 90% de la planificación y el presupuesto. Elabora e implementa proyectos para la municipalidad, que promueven la innovación y mejoras que permiten anticipar requerimientos futuros. |
D |
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Toma decisiones y establece prioridades y objetivos para su trabajo y el de su equipo, efectuando un análisis explícito de la relación costo-beneficio. Finaliza los proyectos o actividades a pesar de las dificultades, mostrando perseverancia, cumpliendo con el 100% de la planificación y el presupuesto. |
E |
|
Priorización de la Calidad Capacidad de utilizar los conocimientos sobre los procedimientos, situaciones y la cultura de la organización para identificar los problemas y oportunidades potenciales, en búsqueda de la mejora / optimización de los procesos. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
En los reportes, trabajos y/o presentaciones de su área evidencia poco esmero y falta de prolijidad. Sus observaciones están basadas en supuestos, conjeturas o prejuicios. Suele mantener desorden en el ámbito de trabajo. |
A |
|
Muestra preocupación general por el orden y la calidad. Se esfuerza en conseguir calidad. Quiere que el espacio de trabajo, los roles, las expectativas, las tareas y los datos estén claros, correctos y a menudo por escrito. |
B |
|
Chequea la exactitud de la información que emana de su área. Se interesa por incorporar mejores prácticas dentro sus procesos y el área a su cargo. Sostiene la calidad del trabajo en su área administrando las contingencias. |
C |
|
Monitorea formalmente la calidad del trabajo de su equipo, chequea el seguimiento de los procedimientos y mantiene registros claros, detallados de sus actividades y las de su equipo. Establece prácticas / procesos de revisión minuciosa. Procura la mejora de procedimientos extemporáneos o inconvenientes. |
D |
|
Monitorea el progreso de los proyectos en referencia a etapas o fechas límite. Monitorea datos, descubre debilidades o datos perdidos y busca información para asegurar confiabilidad. Mantiene el orden y aumenta la efectividad en sistemas y procedimientos existentes. Establece acertadas prioridades para sus actividades y las de su equipo. Verifica las condiciones de satisfacción requeridas para todo producto o servicio de su área. |
E |
|
Liderazgo Transmite la visión y valores que distinguen a la MVL. Conduce, compromete, motiva y apoya a su equipo generando buen clima laboral y espíritu de grupo. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
Establece relaciones jerárquicas e impersonales. Proyecta la imagen de una gestión burocrática más que los valores de la MVL. Muestra indiferencia ante las particularidades o los niveles de motivación del personal a su cargo, consecuentemente, poco hace por motivar a sus colaboradores. |
A |
|
Se observan dificultades para evaluar y realizar el seguimiento y conducción del equipo. Se preocupa por conocer los intereses profesionales del personal a su cargo y facilitar oportunidades para su desarrollo. |
B |
|
Apoya al equipo. Procura generar un clima favorable de trabajo. Asigna responsabilidades de manera clara y equitativa. Brinda retroalimentación cuando formalmente se requiere. Frecuentemente utiliza medios e instancias individuales y grupales para motivar al equipo en el cumplimiento de las metas establecidas y desafíos profesionales. |
C |
|
Gestiona los procesos de cambio, evaluando las posibles resistencias y retroalimentando a su equipo constantemente hacia la mejora. Delega tareas considerando las habilidades y potencial identificado de las personas que conforman su equipo, empoderándolos en su desarrollo profesional. Comunica claramente la visión del área. Implementa estrategias para mejorar el clima de trabajo. |
D |
|
Actúa como modelo a seguir, con confianza, coherencia y autocrítica al ejercer el liderazgo. Transmite compromiso con el proyecto o la misión del grupo. Involucra a sus colaboradores y los integra en el desarrollo y entendimiento de la visión y valores del área. Identifica y fomenta prácticas para desarrollar equipos altamente motivados. |
E |
|
Desarrollo de Personas Capacidad de contribuir al desarrollo de los conocimientos y las habilidades de los integrantes de su equipo de trabajo, a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización, fortaleciendo la atracción y retención del personal clave para la dependencia. Implica un esfuerzo genuino por favorecer el aprendizaje y desarrollo de los demás, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la organización. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
No comparte sus conocimientos. Se conduce de modo egoísta o indiferente, con desinterés por la mejora de sus equipos y desatendiendo los planes de capacitación para sus colaboradores. Mantiene una actitud cerrada al diálogo durante los procesos de evaluación para el desarrollo de los mismos. |
A |
|
Hace comentarios positivos sobre el desarrollo de sus colaboradores. Se refiere a las habilidades actuales y futuras y/o el potencial para aprender, incluso en casos difíciles. Expresa confianza en que las personas quieren y pueden aprender para mejorar su rendimiento. |
B |
|
Da instrucciones detalladas, ofrece sugerencias. Dedica tiempo para explicar cómo realizar los trabajos y/o hace demostraciones prácticas y explica los fundamentos, como estrategia de aprendizaje. Si corresponde, ofrece Instrumentos adicionales que facilitan el trabajo de sus colaboradores. Utiliza distintos medios para asegurarse de que los demás han comprendido bien sus explicaciones. |
C |
|
Da "retroalimentación" positiva o mixto como estrategia de desarrollo. Anima y motiva a sus colaboradores aun después de reveses o contratiempos. Brinda retroalimentación en términos de comportamientos concretos y sin desacreditar personalmente, ofreciendo sugerencias específicas para mejorar. |
D |
|
Fomenta el aprendizaje y la formación a largo plazo. Proporciona formación, o experiencias en el trabajo que sirvan para adquirir nuevas capacidades o habilidades. Hace que las personas lleguen a la solución de los problemas en lugar de darles simplemente la respuesta. Detecta necesidades de formación y puede solicitar nuevos programas o materiales para satisfacerlas. |
E |
|
Dirección de Personas Intencionalidad manifiesta de hacer que otros cumplan con sus estándares de exigencia. Implica comunicar a otros lo que hay que hacer para obtener un alto desempeño y lograr, mediante la clarificación de instrucciones y controles necesarios en cada caso, que lo realicen teniendo como fin último el logro de las metas institucionales. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
Conduce con informalidad. Produce demoras en la organización del trabajo por identificar o transmitir erróneamente objetivos o tareas a realizar. Privilegia sus tareas personales por sobre la asignación y seguimiento de trabajos propios del equipo. |
A |
|
Da instrucciones adecuadas a las personas, dejando razonablemente claras las necesidades y exigencias. Delega explícitamente tareas rutinarias para poder dedicarle tiempo a asuntos de mayor consideración. |
B |
|
Delimita el ámbito de responsabilidad de sus colaboradores, estableciendo límites a su comportamiento o denegando peticiones no razonables. Exige niveles de rendimiento estándar. |
C |
|
Exige alto rendimiento. Establece estándares, haciendo seguimiento de los mismos y contrastando con cada persona individualmente su consecución. Compara logros, señalando discrepancias y/o ranqueando satisfacción. |
D |
|
Compara sistemáticamente el rendimiento o los objetivos individuales con los estándares establecidos. Establece consecuencias y compromete abiertamente a los demás para tratar los problemas de rendimiento que estos plantean. |
E |
|
Organización y planificación Capacidad de establecer un conjunto de actividades, así como la habilidad para llevarlas a término, (proyecto de trabajo) - para sí mismo o para otros, contemplando prioridades, procedimientos, tiempos y recursos con criterios de eficacia y orden. Incluye la visión global y alineamiento práctico de las metas a corto, mediano y largo plazo. |
|
|
Comportamientos |
Grado |
|
Requiere asistencia y control cercanos. Va realizando las tareas a medida que se presentan, carece de método y previsión de los recursos que le serán necesarios para su ejecución. No utiliza herramientas para controlar el progreso de las actividades. |
A |
|
Planifica y organiza el trabajo diario. Tomando en cuenta las instrucciones, los procedimientos y la extensión de las labores, ordena las tareas encomendadas para cumplir con las responsabilidades asignadas. Mantiene ordenado su espacio de trabajo y fácil acceso a la información requerida para el ejercicio de sus labores. |
B |
|
Establece planes de corto plazo para la realización de sus tareas con indicadores de verificación de cumplimiento. Define prioridades y medios para controlar la calidad del trabajo. Puede efectuar cambios a partir de requerimientos imprevistos. Mantiene registro ordenado y actualizado de la información procesada, en base a procedimientos establecidos. |
C |
|
Elabora planificación conforme a los recursos y alcance de las actividades del área a su cargo. Utiliza herramientas e instancias formales de seguimiento y definición de acciones correctivas y coordinación con otros agentes involucrados en los proyectos/programas, de ser necesario. |
D |
|
Programa sus actividades con visión global. Planifica conforme a los recursos y alcance de las actividades a su cargo y las de su equipo a cargo. Utiliza herramientas e instancias formales de trabajo para realizar seguimiento y definir acciones correctivas. Considera los cambios del entorno y visualiza cómo éstos pueden, y/o efectivamente, impactan en su planificación. |
E |
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL SECRETARIO
SECRETARÍA DE PLANEAMIENTO, OBRAS Y SERVICIOS PÚBLICOS
FORMULARIO PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO – AUXILIAR DE BARRIDO
|
APELLIDO Y NOMBRE: (aparece automático) Nº LEGAJO: (aparece automático) MAIL: (aparece automático, puede modificarse) |
DEPENDENCIA: (aparece automático) SECRETARIA: (aparece automático) |
COMPETENCIAS NUCLEARES
|
ORIENTACIÓN AL PÚBLICO: Capacidad para identificar, comprender y satisfacer las necesidades del público interno y externo, aún aquellas no expresadas. Implica conocer y resolver los requerimientos de la organización y el público, incluso aquellos ajenos a la tarea diaria. |
|
|
PRESENTACIÓN |
|
|
Se presenta sucio y con el uniforme incompleto. |
A |
|
Se presenta sucio y desprolijo (uniforme descosido – zapato roto). |
B |
|
Se presenta limpio y con el uniforme en condiciones. |
C |
|
Se presenta limpio y con el uniforme en condiciones y ocasionalmente se mantiene prolijo a lo largo de la jornada. |
D |
|
Se presenta limpio y con el uniforme en condiciones y siempre se mantiene prolijo a lo largo de la jornada. |
E |
|
TRATO CON EL VECINO |
|
|
Ignora al vecino. |
A |
|
Contesta al vecino con descuido y desinterés, habla de temas personales. |
B |
|
Se comunica con el vecino sólo en relación a las tareas de barrido. |
C |
|
Ocasionalmente responde consultas del vecino que superan sus estrictas responsabilidades. Por ejemplo, si un vecino consulta sobre alguna cuestión ajena al barrido, lo escucha y orienta. |
D |
|
Siempre atiende las consultas del vecino, aún si superan sus estrictas responsabilidades, buscando como mínimo orientarlo si la necesidad puede ser cubierta por la MVL. |
E |
|
TRATO CON LOS COMPAÑEROS |
|
|
Ignora al compañero. |
A |
|
Contesta al compañero con descuido y desinterés, habla de temas personales. |
B |
|
Se comunica con el compañero sólo en relación a las tareas de barrido. |
C |
|
Ocasionalmente colabora con su compañero frente a necesidades que superan sus estrictas responsabilidades. Por ejemplo, si a un compañero se le daña un elemento de trabajo lo ayuda de alguna manera para que pueda completar el cuadro. |
D |
|
Siempre colabora con su compañero frente a necesidades que superan sus estrictas responsabilidades. |
E |
|
ORIENTACIÓN AL RESULTADO: Capacidad de proponerse niveles de rendimiento superior a los alcanzados previamente. Los estándares pueden ser el propio desempeño individual en el pasado (esfuerzo por superarlo), un objetivo mensurable (estándares de desempeño), el desempeño de los demás (competitividad), el establecimiento de metas desafiantes o lograr aquello que nadie antes consiguió (innovación). |
|
|
REALIZACIÓN DEL CUADRO |
|
|
Deja incompleto el cuadro asignado para cada jornada laboral. |
A |
|
No respeta el cuadro asignado. |
B |
|
Termina el cuadro asignado para el día. |
C |
|
Termina el cuadro asignado y, ocasionalmente, repasa aquellos que son muy transitados, o adelanta cuadros. |
D |
|
Termina el cuadro asignado y, siempre, repasa aquellos que son muy transitados, o adelanta cuadros. |
E |
|
RESPONSABILIDAD |
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|
Demuestra poco interés y compromiso por alcanzar los objetivos de su equipo. Por ejemplo: falta, no avisa pero justifica la misma en medicina laboral. |
A |
|
Ocasionalmente demuestra interés y compromiso por alcanzar los objetivos de su equipo. Por ejemplo: ocasionalmente en caso de una falta justificada, avisa a su superior para que reorganice el cumplimiento del cuadro. |
B |
|
Demuestra interés y compromiso por alcanzar los objetivos de su equipo. Por ejemplo: cuando necesita un día para realizar un trámite lo solicita con tiempo al supervisor. |
C |
|
Demuestra interés y compromiso por alcanzar los objetivos de su equipo y responde favorablemente frente a los pedidos extraordinarios de su supervisor. Por ejemplo: A pedido del superior realiza el reemplazo de compañeros o para realizar operativos especiales. |
D |
|
Demuestra interés y compromiso por alcanzar los objetivos de su equipo, responde favorablemente frente a los pedidos extraordinarios de su supervisor y se ofrece para tareas extraordinarias para el logro de los resultados del equipo. Por ejemplo: Se ofrece y realiza el reemplazo frente a una necesidad de cubrir a compañeros o para operativos especiales. |
E |
|
REPORTE DE INCIDENTES EN LA VÍA PÚBLICA |
|
|
Da aviso al vecino frente a un incidente en la vía pública sin notificar al supervisor. Por ejemplo, le avisa al vecino si la boca de tormenta de su vereda está rota. |
A |
|
Ocasionalmente notifica al supervisor cuando toma conocimiento sobre un incidente que puede afectar a un vecino. Por ejemplo, árboles caídos, sumideros tapados. |
B |
|
Siempre notifica al supervisor cuando toma conocimiento sobre un incidente que puede afectar a un vecino. Por ejemplo, árboles caídos, sumideros tapados. |
C |
|
Siempre notifica al supervisor cuando toma conocimiento sobre un incidente que puede afectar a un vecino, ya sea de su cuadro y/o de otros cuadros. Por ejemplo, árboles caídos, sumideros tapados. |
D |
|
Siempre notifica al supervisor y al encargado cuando toma conocimiento sobre un incidente que puede afectar a un vecino, ya sea de su cuadro y/o de otros cuadros. |
E |
|
PRIORIZACIÓN DE LA CALIDAD: Capacidad de utilizar los conocimientos sobre los procedimientos, situaciones y la cultura de la organización para identificar los problemas y oportunidades potenciales, en búsqueda de la mejora / optimización de los procesos. |
|
|
UTILIZACIÓN DE LAS BOLSAS |
|
|
Siempre deja bolsas sin llenar completamente o sin cerrar correctamente. |
A |
|
Ocasionalmente deja bolsas sin llenar completamente o sin cerrar correctamente. |
B |
|
Utiliza la totalidad de las bolsas de residuos que le son entregadas, completándolas hasta el nivel indicado por el superior. |
C |
|
Ocasionalmente optimiza la capacidad de las bolsas de residuos y solicita la cantidad necesaria, considerando previsoramente la época del año, condiciones climáticas, características del cuadro. |
D |
|
Siempre optimiza la capacidad de las bolsas de residuos y solicita la cantidad necesaria, considerando previsoramente la época del año, condiciones climáticas, características del cuadro. |
E |
|
UTILIZACIÓN DE LOS ELEMENTOS DE TRABAJO |
|
|
No utiliza los elementos de trabajo según las indicaciones recibidas. |
A |
|
Ocasionalmente utiliza los elementos de trabajo según las indicaciones recibidas. |
B |
|
Utiliza los elementos de trabajo siguiendo las indicaciones recibidas. |
C |
|
Llega unos minutos antes del inicio de su jornada laboral para preparar sus elementos de trabajo. |
D |
|
Hace sugerencias a su supervisor sobre posibles mejoras en la utilización de los elementos de trabajo. |
E |
|
MANTENIMIENTO DE LOS ELEMENTOS DE TRABAJO |
|
|
Pierde o maltrata los elementos de trabajo. |
A |
|
No avisa cuando se le rompen los elementos de trabajo o utiliza los de su compañero. |
B |
|
Ocasionalmente avisa a su superior cuando los elementos de trabajo se rompen. |
C |
|
Siempre avisa a su superior cuando los elementos de trabajo se rompen. |
D |
|
Se anticipa a posibles roturas de los elementos de trabajo y avisa a su supervisor. |
E |
|
AUTOCONTROL: Es la capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Preguntas clave: ¿Logra la persona manejar sus emociones, especialmente ante situaciones de estrés? ¿Se conduce con racionalidad y serenidad, evaluando alternativas para mantener un clima cordial? ¿Está atento a cambios en el ritmo de trabajo que puedan generar posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la misma actitud en su gente? |
|
|
A |
|
B |
|
C |
|
D |
|
E |
|
INICIATIVA: Es la capacidad para actuar proactivamente ante determinada situación. Incluye saber identificar un problema, obstáculo u oportunidad y llevar a cabo acciones que contribuyan a su solución, asumiendo riesgos controlados. Preguntas clave: ¿Tiene una respuesta ágil frente a los cambios? ¿Elabora alternativas ante situaciones problemáticas que podrían presentarse? ¿Resuelve dificultades ante situaciones problemáticas que salen de la rutina? |
|
|
A |
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B |
|
C |
|
D |
|
E |
|
GESTIÓN DEL TIEMPO: Capacidad para prioriza y ejecutar tareas en función de plazos y su mejor distribución, de manera de asegurar el cumplimiento de objetivos. Preguntas clave: ¿Prioriza el empleado las tareas de mayor importancia para el cumplimiento de los objetivos? ¿Logra cumplir sus tareas asignadas o refiere falta de tiempo? |
|
|
A |
|
B |
|
C |
|
D |
|
E |
|
COMPETENCIA TÉCNICA – COMPORTAMIENTO SEGURO EN LA VÍA PÚBLICA |
||
|
COMPORTAMIENTO |
NO |
SI |
|
Se desplaza en el sentido contrario al tránsito. |
|
|
|
No utiliza ningún elemento que reduzca sus sentidos de percepción, en particular el uso de auriculares. |
|
|
|
Verifica que el carro esté bien apoyado y no se desplace, mientras realiza la tarea de barrido. |
|
|
|
No se ubica entre los paragolpes de los vehículos estacionados. |
|
|
|
COMPETENCIA TÉCNICA – HABILIDADES MOTRICES |
||
|
COMPORTAMIENTO |
NO |
SI |
|
Empuja el carro con las dos manos, no tira de él, excepto para subir el cordón de la vereda. |
|
|
|
Respeta las normas de levantamiento de peso, utiliza sus piernas no la cintura. |
|
|
Aclaración
Frecuentemente: 75% de las veces
Ocasionalmente: 50% de las veces
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL SECRETARIO
SECRETARÍA DE INGRESOS PÚBLICOS
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO – ADMINISTRATIVO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO
|
APELLIDO Y NOMBRE: (aparece automático) Nº LEGAJO: (aparece automático) MAIL: (aparece automático, puede modificarse) |
PUESTO: (a completar por el evaluador) DEPENDENCIA: (aparece automático) SECRETARIA: (aparece automático) |
COMPETENCIAS NUCLEARES
|
ORIENTACION AL PÚBLICO: Capacidad para identificar, comprender y satisfacer las necesidades del público interno y externo, aún aquellas no expresadas. Implica conocer y resolver los requerimientos de la organización y el público, incluso aquellos ajenos a la tarea diaria. |
|
|
ATENCIÓN |
|
|
Ante los requerimientos del público (interno o externo), responde con desinterés y no indaga para dar posibles soluciones. |
A |
|
Ante los requerimientos del público (interno o externo), brinda respuestas acotadas y estandarizadas; ocasionalmente realiza un análisis detallado de la consulta, de modo de orientar mejor la respuesta. |
B |
|
Ante los requerimientos del público (interno o externo), siempre realiza un análisis detallado de los mismos y brinda la mejor respuesta posible. |
C |
|
Ante los requerimientos del público (interno o externo), siempre realiza un análisis detallado de los mismos, brinda la mejor respuesta posible para ese requerimiento en particular y se ocupa de asesorar sobre la totalidad del trámite, aunque no sean estrictamente inherentes al área. |
D |
|
Ante los requerimientos del público (interno o externo), siempre realiza un análisis detallado de los mismos, brinda la mejor la respuesta posible e indaga posibles consultas adicionales sobre la consulta original. En caso de no corresponder a su puesto o sector, se ocupa de derivar el trámite al área pertinente y corrobora que se le brinde la respuesta adecuada. |
E |
|
|
|
|
PRESENTACIÓN E IMAGEN PERSONAL |
|
|
Se presenta desprolijo y desalineado y/o sin estar en condiciones. Se presenta con el uniforme incompleto. Su saludo y primer contacto con el vecino es distante y se demuestra poco interesado. No demuestra interés por el orden y abastecimiento de su puesto y/o espacio de trabajo. |
A |
|
Se presenta desprolijo y desalineado, aunque con el uniforme completo. Su saludo y primer contacto con el vecino es distante. Demuestra escaso interés por el orden y abastecimiento de su puesto y/o espacio de trabajo. |
B |
|
Se presenta prolijo y con el uniforme completo. Se mantiene así durante toda la jornada de trabajo. Su saludo y primer contacto con el vecino es atento y respetuoso. Demuestra interés por el orden y abastecimiento de su puesto y/o espacio de trabajo. |
C |
|
Se presenta prolijo y con el uniforme completo. Se mantiene así durante toda la jornada de trabajo. En su saludo y primer contacto con el vecino demuestra interés y empatía. Demuestra interés por el orden y abastecimiento de su puesto y/o espacio de trabajo y colabora con el orden general del sector. |
D |
|
Se presenta prolijo y con el uniforme completo. Se mantiene así durante toda la jornada de trabajo. En su saludo y primer contacto con el vecino demuestra interés y empatía. Demuestra interés por el orden y abastecimiento de su puesto y/o espacio de trabajo y colabora con el orden general del sector. Propone mejoras que contribuyen a la imagen del sector. |
E |
|
|
|
|
ORIENTACIÓN AL RESULTADO: Capacidad de proponerse niveles de rendimiento superior a los alcanzados previamente. Los estándares pueden ser el propio desempeño individual en el pasado (esfuerzo por superarlo), un objetivo mensurable (estándares de desempeño), el desempeño de los demás (competitividad), el establecimiento de metas desafiantes o lograr aquello que nadie antes consiguió (innovación). |
|
|
OBJETIVOS |
|
|
Frecuentemente las tareas a su cargo son ejecutadas con errores a causa de la falta de concentración. Demuestra falta de interés para alcanzar los objetivos y niveles de desempeño esperados tanto individuales como grupales. |
A |
|
Ocasionalmente alcanza los objetivos y niveles de desempeño esperados. En caso de no alcanzarlos, a veces demuestra frustración y adopta un comportamiento correctivo. |
B |
|
Cumple los objetivos y niveles de desempeño esperados y permanentemente solicita lineamientos de parte de sus supervisores para garantizar su alcance. Incentiva al grupo para lograrlos en forma colectiva. |
C |
|
Cumple los objetivos definidos y se esmera para superarlos. Incentiva al grupo para lograrlos en forma colectiva. Establece para su tarea diaria metas superadoras que le permiten mejorar sus estándares de rendimiento. |
D |
|
Supera los objetivos individuales y eleva los estándares grupales. Ocupa el rol de colaborador de los supervisores en la detección y corrección de desvíos. |
E |
|
CAPACIDAD RESOLUTIVA |
|
|
Ante situaciones no habituales, que requieran un mayor esfuerzo de comprensión, deriva el tema a su superior y se desentiende de la resolución del trámite. |
A |
|
Ante situaciones no habituales, que requieran un mayor esfuerzo de comprensión, solicita la colaboración de algún compañero e intenta resolver el trámite. Ocasionalmente logra resolverlo satisfactoriamente de forma autónoma. |
B |
|
Ante situaciones no habituales, que requieran un mayor esfuerzo de comprensión, resuelve el trámite utilizando herramientas que se encuentran dentro de su ámbito de acción e incluso solicitando la información a sus pares o a sus superiores. |
C |
|
Resuelve situaciones de mayor complejidad que las habituales de forma autónoma y satisfactoria. Aplica criterios de resolución basados en situaciones análogas del pasado o bien en normas y procedimientos de la organización vinculables al caso. |
D |
|
Resuelve situaciones de mayor complejidad que las habituales de forma autónoma y satisfactoria. Aplica criterios de resolución basados en situaciones análogas del pasado o bien en normas y procedimientos de la organización vinculables al caso. Eleva propuestas para estandarizar la resolución de este tipo de casos. |
E |
|
PRIORIZACIÓN DE LA CALIDAD: Capacidad de utilizar los conocimientos sobre los procedimientos, situaciones y la cultura de la organización para identificar los problemas y oportunidades potenciales, en búsqueda de la mejora / optimización de los procesos. |
|
|
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS |
|
|
Tiene dificultad para comprender y emplear los procesos y procedimientos de las tareas a su cargo. Presenta dificultad para respetar las pautas y requisitos establecidos para la gestión de los trámites. No consulta a sus superiores si tiene dudas y suele influir negativamente en sus compañeros. |
A |
|
Cumple ocasionalmente los procesos y procedimientos establecidos para la ejecución de sus tareas. Ocasionalmente, los trámites que gestiona presentan errores debido al incumplimiento de pautas establecidas. Al realizar las tareas tiene dudas y siempre las despeja con algún compañero y/ o consulta a sus superiores. |
B |
|
Conoce los procesos y procedimientos de las tareas a su cargo en detalle. Al realizar las tareas, si se le presentan dudas, siempre las despeja con algún compañero y/ o superior. Ejecuta su tarea diaria cumpliendo los procedimientos y las pautas establecidas. |
C |
|
Cumple los procesos y procedimientos con plena conocimiento de los fundamentos. Colabora con los superiores verificando que los mismos sean cumplidos. Colabora con sus compañeros ante dudas o consultas. |
D |
|
Conoce los procesos y procedimientos a su cargo en detalle y presenta alternativas de mejora para los mismos. Participa activamente en la elaboración de procedimientos. |
E |
|
|
|
|
INFORMACIÓN |
|
|
Ante la falta de información para resolver una consulta o trámite, deriva la consulta erróneamente, sin intentar obtener la información necesaria para resolver futuros casos similares. |
A |
|
Ante la falta de información para resolver una consulta o trámite, demuestra escaso interés en buscar una solución. Deriva la consulta a un compañero y no presta la suficiente atención para atender próximos casos similares. |
B |
|
Ante la falta de información para resolver una consulta o trámite, deriva la consulta a un compañero y se muestra activo en el aprendizaje para resolver futuros casos. |
C |
|
Ante la falta de información para resolver una consulta o trámite, deriva la consulta a un compañero, se muestra activo en el aprendizaje y solicita a sus superiores la necesidad de capacitación para resolver futuros casos. |
D |
|
Ante la falta de información para resolver una consulta o trámite, deriva la consulta a un compañero y se muestra activo en el aprendizaje. A su vez, solicita a sus superiores la necesidad de capacitación para resolver futuros casos y permanece atento a colaborar con sus compañeros cuando se le presenten situaciones similares. |
E |
COMPETENCIAS ADICIONALES
|
AUTOCONTROL: Es la capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Preguntas clave: ¿Logra la persona manejar sus emociones, especialmente ante situaciones de estrés? ¿Se conduce con racionalidad y serenidad, evaluando alternativas para mantener un clima cordial? ¿Está atento a cambios en el ritmo de trabajo que puedan generar posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la misma actitud en su gente? |
|
|
A |
|
B |
|
C |
|
D |
|
E |
|
COMUNICACIÓN: Capacidad de escuchar, hacer preguntas y expresar conceptos e ideas, individual y grupalmente, tanto de manera escrita como oral. Verifica la comprensión de los mensajes y ajusta su lenguaje a sus interlocutores y al contexto. Preguntas clave: ¿La persona se asegura de que su mensaje es entendido por su interlocutor? ¿Se asegura de comprender a su interlocutor? |
|
|
A |
|
B |
|
C |
|
D |
|
E |
|
ADAPTABILIDAD: Responde oportunamente a las condiciones cambiantes del entorno adaptando las propias conductas y formas de trabajo, en sintonía con los objetivos de la municipalidad. Preguntas clave: ¿Es capaz la persona de modificar efectivamente su conducta ante los cambios que se presentan? |
|
|
A |
|
B |
|
C |
|
D |
|
E |
Aclaración
Frecuentemente: 75% de las veces
Ocasionalmente: 50% de las veces
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL SECRETARIO
SECRETARÍA DE SEGURIDAD
FORMULARIO PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO – OPERADOR DE MONITOREO
COMPETENCIAS NUCLEARES
|
ORIENTACIÓN AL PÚBLICO: Capacidad para identificar, comprender y satisfacer las necesidades del público interno y externo, aún aquellas no expresadas. Implica conocer y resolver los requerimientos de la organización y el público, incluso aquellos ajenos a la tarea diaria. |
|
|
CUMPLIMIENTO DE LOS TIEMPOS |
|
|
Ocasionalmente llega en horario al puesto de trabajo (al comenzar la jornada y/o luego del break). |
A |
|
Frecuentemente llega en horario al puesto de trabajo (al comenzar la jornada y/o luego de break). |
B |
|
Siempre llega en horario al puesto de trabajo (al comenzar la jornada y/o luego de break). |
C |
|
Ocasionalmente ingresa unos minutos antes, de forma tal de organizar con tiempo la comunicación de novedades con su compañero de turno y sus tareas. |
D |
|
Siempre ingresa unos minutos antes, de forma tal de organizar con tiempo la comunicación de novedades con su compañero de turno y sus tareas. |
E |
|
ORDEN, LIMPIEZA Y RESPETO PARA CON LOS COMPAÑEROS |
|
|
Al finalizar su jornada de trabajo, ocasionalmente deja el puesto de trabajo limpio, ordenado y en silencio. |
A |
|
Al finalizar su jornada de trabajo, frecuentemente deja el puesto de trabajo limpio, ordenado y en silencio. |
B |
|
Al finalizar su jornada de trabajo, siempre deja el puesto de trabajo limpio y ordenado y en silencio. |
C |
|
Ocasionalmente mantiene limpio y ordenado su puesto de trabajo durante toda la jornada y siempre lo deja así al finalizar su jornada de trabajo. Se retira en silencio. |
D |
|
Siempre mantiene limpio y ordenado su puesto de trabajo durante toda la jornada, así como también al finalizar su jornada de trabajo. Se retira en silencio. |
E |
|
RESPONSABILIDAD, INTERÉS Y PREDISPOSICIÓN |
|
|
Demuestra poco interés y compromiso por detectar los posibles eventos que puedan suceder en su turno. Por ejemplo: se retira en medio de un evento si es el horario de finalización de su turno. |
A |
|
Ocasionalmente demuestra interés y compromiso por detectar los posibles eventos que puedan suceder en su turno. |
B |
|
Siempre demuestra interés y compromiso por detectar los posibles eventos que puedan suceder en su turno. |
C |
|
Frecuentemente se ofrece para cubrir ausencias u operativos especiales y siempre demuestra interés y compromiso por detectar los posibles eventos que puedan suceder en su turno. |
D |
|
Siempre se ofrece para cubrir ausencias u operativos especiales y siempre demuestra interés y compromiso por detectar los posibles eventos que puedan suceder en su turno. |
E |
|
ORIENTACIÓN AL RESULTADO: Capacidad de proponerse niveles de rendimiento superior a los alcanzados previamente. Los estándares pueden ser el propio desempeño individual en el pasado (esfuerzo por superarlo), un objetivo mensurable (estándares de desempeño), el desempeño de los demás (competitividad), el establecimiento de metas desafiantes o lograr aquello que nadie antes consiguió (innovación). |
|
|
UBICACIÓN DE EVENTO |
|
|
Ante un evento comunicado por el supervisor, presenta dificultades para identificarlo en las cámaras a su cargo. |
A |
|
Ante un evento comunicado por el supervisor, ocasionalmente lo identifica en las cámaras a su cargo. |
B |
|
Ante un evento comunicado por el supervisor, siempre lo identifica en las cámaras a su cargo. |
C |
|
Ante un evento comunicado por el supervisor, lo identifica en las cámaras a su cargo y ocasionalmente no desatiende el resto de las cámaras a su cargo. Ocasionalmente comunica al supervisor la existencia de cámaras cercanas al evento. |
D |
|
Ante un evento comunicado por el supervisor, lo identifica en las cámaras a su cargo y nunca desatiende el resto de las cámaras a su cargo. Siempre comunica al supervisor la existencia de cámaras cercanas al evento. |
E |
|
OBSERVACIÓN |
|
|
Al observar las cámaras, presenta dificultad al detectar actitudes sospechosas e informa sobre las no sospechosas. |
A |
|
Al observar las cámaras, identifica eventos pero no potenciales eventos. |
B |
|
Al observar las cámaras, identifica hasta tres eventos por mes y detecta actitudes sospechosas. |
C |
|
Al observar las cámaras, identifica cuatro o más eventos por mes y detecta actitudes sospechosas. |
D |
|
Al observar las cámaras, identifica cuatro o más eventos por mes y detecta actitudes sospechosas y ante cada evento o actitud sospechosa identificada, abre el plano general para identificar posibles lugares de fuga o situaciones relacionadas a la actitud sospechosa registrada. |
E |
|
AVISO Y SEGUIMIENTO DE UN EVENTO |
|
|
Da aviso de un evento sin seguir el protocolo y/o sobre acontecimientos que no son eventos. |
A |
|
Da aviso de un evento considerando algunos de los señalamientos de seguimiento del protocolo (Ver pto. 4.C. del Protocolo). |
B |
|
Da aviso de un evento considerando todos los señalamientos de seguimiento del protocolo (Ver pto. 4.C. del Protocolo). |
C |
|
Da aviso de un evento considerando todos los señalamientos del protocolo (Ver pto. 4.C. del Protocolo), y ocasionalmente es capaz de identificar detalles distintivos de difícil identificación. Por ejemplo puede identificar particularidades del objeto o sujeto a seguir. |
D |
|
Da aviso de un evento considerando todos los señalamientos del protocolo (Ver pto. 4.C. del Protocolo), y siempre es capaz de identificar detalles distintivos de difícil identificación. Por ejemplo puede identificar particularidades del objeto o sujeto a seguir. |
E |
|
PRIORIZACIÓN DE LA CALIDAD: Capacidad de utilizar los conocimientos sobre los procedimientos, situaciones y la cultura de la organización para identificar los problemas y oportunidades potenciales, en búsqueda de la mejora / optimización de los procesos. |
|
|
CONOCIMIENTO DEL PARTIDO |
|
|
Conoce algunas intersecciones del partido. |
A |
|
Conoce solo las avenidas y vías principales del partido. |
B |
|
Conoce todas las avenidas, vías principales y calles del partido. |
C |
|
Conoce todas las avenidas, vías principales y calles del partido y su sentido de circulación. |
D |
|
Conoce todas las avenidas, vías principales y calles del partido, los límites con los partidos lindantes, su sentido de circulación y lugares con mayor probabilidad de ocurrencia de eventos. Por ejemplo: bancos, centros comerciales, joyerías, etc. |
E |
| CIERRE | |
|
Ocasionalmente finaliza sesión y se retira de su puesto de trabajo luego de la orden del supervisor. |
A |
|
Frecuentemente finaliza sesión y se retira de su puesto de trabajo luego de la orden del supervisor. |
B |
|
Siempre finaliza sesión y se retira de su puesto de trabajo luego de la orden del supervisor. |
C |
|
Siempre finaliza sesión y se retira de su puesto de trabajo luego de la orden del supervisor. Ocasionalmente si un compañero requiere ayuda se queda a darle soporte. |
D |
|
Siempre finaliza sesión y se retira de su puesto de trabajo luego de la orden del supervisor. Siempre si un compañero requiere ayuda se queda a darle soporte. |
E |
|
|
|
|
FUNCIONAMIENTO |
|
|
En caso que una cámara asignada no se encuentre operativa o presente algún desperfecto de cualquier índole, olvida dar aviso al supervisor o referente o dejarlo asentado en la grilla. |
A |
|
En caso que una cámara asignada no se encuentre operativa o presente algún desperfecto de cualquier índole, ocasionalmente lo deja asentado en la grilla y da aviso inmediato al supervisor o referente a cargo. |
B |
|
En caso que una cámara asignada no se encuentre operativa o presente algún desperfecto de cualquier índole, siempre lo deja asentado en la grilla y da aviso inmediato al supervisor o referente a cargo. |
C |
|
Ocasionalmente verifica el funcionamiento de los equipos y prevé posibles desperfectos avisando con anticipación antes que queden fuera de servicio. |
D |
|
Siempre verifica el funcionamiento de los equipos y prevé posibles desperfectos avisando con anticipación antes que queden fuera de servicio. |
E |
COMPETENCIAS ADICIONALES
|
AUTOCONTROL: Es la capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Preguntas clave: ¿Logra la persona manejar sus emociones, especialmente ante situaciones de estrés? ¿Se conduce con racionalidad y serenidad, evaluando alternativas para mantener un clima cordial? ¿Está atento a cambios en el ritmo de trabajo que puedan generar posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la misma actitud en su gente? |
|
|
A |
|
B |
|
C |
|
D |
|
E |
|
COMUNICACIÓN: Capacidad de escuchar, hacer preguntas y expresar conceptos e ideas, individual y grupalmente, tanto de manera escrita como oral. Verifica la comprensión de los mensajes y ajusta su lenguaje a sus interlocutores y al contexto. Preguntas clave: ¿La persona se asegura de que su mensaje es entendido por su interlocutor? ¿Se asegura de comprender a su interlocutor? |
|
|
A |
|
B |
|
C |
|
D |
|
E |
|
GESTIÓN DEL TIEMPO: Capacidad para priorizar y ejecutar tareas en función de plazos y su mejor distribución, de manera de asegurar el cumplimiento de objetivos. Preguntas clave: ¿Prioriza el empleado las tareas de mayor importancia para el cumplimiento de los objetivos? ¿Logra cumplir sus tareas asignadas o refiere falta de tiempo? |
|
|
A |
|
B |
|
C |
|
D |
|
E |
COMPETENCIAS TÉCNICAS
|
COMPETENCIA TÉCNICA –MONITOREO |
||
|
COMPORTAMIENTOS |
NO |
SI |
|
Si las cámaras asignadas son domos, las mueve de forma que llegue al alcance máximo posible en el lugar indicado por su supervisor y cortando todo el cielo posible. |
|
|
|
Ubica los domos en la posición indicada en un tiempo máximo de 2 minutos sin descuidar la vigilancia de las cámaras restantes. |
|
|
|
Cuando detecta un evento, luego de avisar al referente/supervisor, fija la cámara en el lugar hasta que se retira la unidad de intervención correspondiente o hasta que el supervisor lo indique y avisa al supervisor cuando las unidades intervinientes se retiran del lugar. |
|
|
|
Sigue el protocolo indicado para cada evento en caso de intervención de vehículos, heridos/accidentados o robos. |
|
|
|
Conoce el sistema de monitoreo (VMS) y maneja todas las operaciones necesarias para su función. |
|
|
Aclaración
Frecuentemente: 75% de las veces
Ocasionalmente: 50% de las veces
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL SECRETARIO
ANEXO III
| SECRETARIA | TIPO DE CAMPANA |
| Coordinación | Campana por evaluador |
| Cultura y Turismo | Campana por validador |
| Deportes | Campana por evaluador |
| Educación | Campana por validador // Campana por evaluador |
| Fiscalización y Control | Campana por evaluador |
| General | Campana por evaluador |
| Gobierno y Asuntos Interjurisdiccionales | Campana por validador // Campana por evaluador |
| Hacienda y Finanzas | Campana por validador |
| Ingresos Públicos | Campana por validador |
| Legal y Técnica | Campana por validador // Campana por evaluador |
| Modernización y Gobierno Digital | Campana por validador |
| Planeamiento, Obras y Serv Públicos | Campana por validador |
| Instituto de Capacitación en Seguridad Pública | Campana por validador |
| Recursos Humanos | Campana por evaluador |
| Salud y Desarrollo Humano | Campana por validador |
| Seguridad | Campana por evaluador |
| Tránsito, Transporte y Seguridad Vial | Campana por validador |